Autor: Fernández Romero, Andrés. 
   Los defectos presentes y los peligros futuros     
 
 Ya.    16/08/1977.  Páginas: 1. Párrafos: 19. 

16-VIII-77

Amenazas a las pequeñas y medianas empresas (I)

LOS DEFECTOS PRESENTES Y LOS PELIGROS FUTUROS

Los principales puntos débiles de las pequeñas y medianas empresas consisten, a nuestro juicio, en dos

insuficiencias:-la Insuficiencia de tecnlcidad en la gestión y la insuficiencia de capacidad financiera. Am-

bas fueron abordadas recientemente en estas mismas páginas (YA, 19 y 23 de julio de 1977). Al tratar de

estos defectos, sugeríamos algunas estrategias para corregirlos.

Si tales estrategias no dan resultado pesará sobre las pequeñas y medianas empresas un conjunto de

amenazas. Siguiendo la misma sistemática que utilizamos para analizar los puntos débiles de la empresa

mediana y pequeña, haremos algunas consideraciones en relación con las más importantes amenazas con

que en el futuro pueden encontrarse este tipo de empresas.

De una parte, la empresa pequeña corre el riesgo de alcanzar su propio "nivel de incompetencia". Esta es

una amenaza con la que se han encontrado ya empresas que han alcanzado una determinada dimensión

De otra parte, la empresa mediana y pequeña corre también el riesgo de alcanzar la obsolescencia

tecnológica.

Tal vez estas amenazas a que hacemos referencia ahora sean más importantes que los defectos a que antes

aludíamos. Lo que ocurre es que en este como en tantos otros casos actúa la "ley de subestimación de las

necesidades futuras" o el "cuál largo me lo fiáis", de Tirso de Molina, que son consecuencia de la

frecuente incapacidad de los directivos de empresa (cualquiera que sea su tamaño) para reflexionar

seriamente sobre los problemas del futuro, dominados como están por la "tiranía del corto plazo".

EL RIESGO DE ALCANZAR EL "NIVEL DE INCOMPETENCIA"

La dinámica de las empresas, cualquiera ouo sea su dimensión, las con-luce, en términos generales, a

conseguir unas dimensiones cada vez mayores. -El problema que planteamos es el que se produce cuando

una emprima que tu ne una estructura organizativa, unos medios financieros, unos equipos humanos

apropiados para su dimensión actual, se encuentra de pronto con que estos equipos y estos medios son

insuficientes para enfrentarsfe con problemas derivados de su mayor dimensión.

El famoso "principio de Peter" establece que toda persona en una organización llega a alcanzar su propio

"nivel de incompetencia"; es decir, ascendiendo paulatinamente en la escala jerárquica, tal vez llegue a

ocupar un puesto para el que no se encuentra suficientemente preparado. Este mismo caso se produce en

las empresas medianas y pequeñas. Especialmente en el aspecto humano, los equipos directivos de las

pequeñas y medianas empresas son incapaces de abordar los problemas que surgen cuando la empresa

alcanza y supera una cierta dimensión crítica.

Las causas por las que se suele ilegar a esta situación son varias. Podemos destacar entre ellas las

siguientes:

La falta de preocupación consciente por el futuro y las dificultades que, sin duda, plantearán

situaciones de la empresa más desarrolladas. A las razones psicológicas que acabamos de mencionar hay

que añadir el hecho real de la falta de tiempo del empresario y directivo de la pequeña y mediana empresa

para sistematizar sus reflexiones sobre el futuro y actuar en consecuencia.

La existencia de una ´´tasa de crecimiento" de la empresa superior a la "tasa de tecnifícación" del equipo

humano de la propia empresa. Es decir, las empresas medianas y pequeñas suelen crecer a ritmo

mayor que el ritmo de capacitación, tecnificación y perfeccionamiento de sus dirigentes.

La empresa grande cuenta con mayores medios y oportunidades para adaptarse a dimensiones

aún mayores. Se suelen analizar posiciones en el mercado, curvas y planes de carrera, necesidades de

formación, etc., y existen los medios financieros y técnicos precisos para planificar adecuadamente la

adecuación de sus equipos directivos a las exigencias de situaciones empresariales más evolucionadas.

La empresa mediana y pequeña, al menos en las primeras fases de su desarrollo, cuenta con escaso

número de personal y, en muchas ocasiones, poco preparado técnicamente. El punto de partida no suele

tener en consideración el potencial humano de las personas que integran la empresa, sino, en términos

generales, la capacidad de respuesta a las necesidades directivas presentes.

Todo este conjunto de causas que pueden producir el alcanzar el "nivel de incompetencia" tienen una

consecuencia clara: aumentar cada vez más el "gap tecnológico" entre la empresa pequeña y la empresa

grande, lo que agrava aún más su situación de inferioridad en un mercado competitivo.

ESTRATEGIA PARA AFRONTAR LA AMENAZA DE INCOMPETENCIA

No cabe otra estrategia de la pequeña y mediana empresa frente a esta amenaza que la de anticiparse

tomando las medidas precisas para contar con un equipo directivo y con una organización que esté en

condiciones de ir adecuando su situación a dimensiones de empresa mayores.

La pequeña y mediana empresa debieran estar, en el aspecto humano y técnico, ligeramente

"sobredimensionadas". Él coste que esto puede suponer es inferior a los mayores costes y esfuerzos que

supone una reconversión profunda del equipo directivo y de los sistemas de organización cuando llegue el

momento de pasar de la dimensión crítica.

Por otra parte, los problemas de la pequeña y mediana empresa no son proporcionales a su dimensión. Por

este motivo, a veces se precisan hombres más capaces y organizaciones más pensadas que en empresas de

dimensiones superiores.

Esta estrategia, en aquellos casos en los que se cuenta ya con un equipo humano con dificultades para

su evolución, presenta el frecuente inconveniente de la negativa de las personas que la componen a

transformar la organización y su propia capacitación personal.

Es - evidente que sólo caben dos tipos de estrategias de recambio para producirse estos hechos:

La sensibilización del personal de la empresa a la necesidad de mejorar su capacitación, para

evitar incurrir en el "nivel de incompetencia", emprendiendo las acciones adecuadas.

O bien estudiar, con el tiempo suficiente, la incorporación de personal preparado que sustituya o

complemente en los puestos clave a aquel con que la empresa contaba en las primeras etapas de su

evolución.

Andrés FERNANDEZ ROMERO

 

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