Acción sindical: Desarrollo del informe. 
 El proyecto español en el marco de la experiencia europea     
 
 Informaciones.    18/04/1978.  Página: 5-7. Páginas: 3. Párrafos: 80. 

ACCIÓN SINDICAL: DESARROLLO DEL INFORME

EL PROYECTO ESPAÑOL EN EL MARCO DE LA EXPERIENCIA EUROPEA

NO SE HACE TRATAMIENTO DIFERENCIADO SEGÚN EL TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

LOS RESULTADOS DE LOS COMITÉS DE EMPRESA EN OTROS PAÍSES SUELEN SER DECEPCIONANTES

El informe de la CEPYME concluye con anas notas criticas, a Ja luz del Derecho Comparado, sobre todo con los países de la Comunidad Económica Europea, y otros culturalmente afines. Estas notas se basan en opiniones de especialistas o en documentos de trabajo relevantes. Se confirman en ellas los rasgos principales de la participación de los trabajadores en la empresa en Europa: amplios debates, a todos tos niveles, previos a la legislación; escasa aplicación de ésta en muchos aspectos; tratamiento minucioso del tema según las dimensiones de las empresas —aspecto olvidada en el proyecto español—; todo ello lleva también a la conclusión de que el proyecto español, aparte de inoportuno, por el momento político y económico elegido, adolece de deficiencias básicas que dificultarían seriamente la salida de la crisis económica, caso de seguir adelante el proyecto con su redacción actual.

INOPORTUNIDAD RESPECTO AL MOMENTO ECONÓMICO Y SOCIAL

Puede observarse que los momentos de implantación de las técnicas de codecisión y, en general, de participación de los trabajadores en la empresa ha coincidido de forma extraña y sorprendente con momentos dé escasez, de para en cada uno de los países que implantaron estos sistemas y, sobre todo, la, detención de nueras regulaciones de la participación de los trabajadores en la empresa a partir de la crisis energética y, en general, de la crisis económica que afecta todavía a la Europa occidental y a giran parte del mundo. El momento de implantación en España no puede ser mas inoportuno: la cifra que se cita de pajados es de un millón y medio, superando con mucho el 4 por 100 de la población activa, que se considera, como cifra admisible de recursos humanos Ociosos.

En los momentos en que se incramentan las dotaciones para hacer frente al paro a través de las denominades obras comunistas en gran parte inútiles, pero a través de las cuales se mienta paliar el fenómeno del paro; en momentos en que la creación de nuevas empresas tiende a reducirse a cero en gran parte de las empresas e incluso las tradicionales de pequeña y mediana magnitud están desapareciendo a una velocidad casi de vértigo; cuando proliferan suspensión de pagos y quiebra, regularización de empleo y expedientes de crisis de trabajo; cuando además está pendiente de aprobación la Constitución que parece va a consagrar el sistema de economía social de mercado, principio al que se enfrenta el proyecto tal y como ha quedado redactado por la ponencia, no parece el momento más oportuno desde un punto de vista económico, político y social para llevar adelante tal proyecto. No se niega la posibilidad de que una participación de los trabajadores tal y como venía redactado el proyecto del Gobierno, esto es, siguiendo la pauta de los países de Europa occidental, pueda ser establecida en España una vez aprobada la Constitución, superada la crisis energética, eliminado el problema tremendo del paro y reduciendo los términos de la participación a los que constituyen la práctica en paises más próximos a España, como Francia o Italia.

FALTA DE PREVIA INFORMACIÓN PUBLICA Y TIEMPO NECESARIO DE GESTACIÓN

Un proyecto de esta naturaleza requiere, como ha requerido en toda la legislación comparada antes transcrita, una amplísima información pública y un gran debate nacional. En carta que dirigía el Presidente de la República francesa a Sudreau —que encabezaba una comisión de estudios sobre el tema—, acusando recibo de su informe, se decía: «No conviene pronunciarse prematuramente sobre el fondo de su proposición. A partir de su informe —que a usted le corresponde hacer público en las condiciones que juague mejores— deseo que se inicie en la opinión un amplio debate, porque la reforma de la empresa afecta a la vida de todos los franceses.»

«Deseo que este debate se desarrolle en distintos niveles. El concurso de los grandes medios de información y de la Prensa deberá permitir a todos a, los que preocupe la reforma de la empresa, y en particular a los jefes de empresa, a sus cuadros, a los sindicalistas y a los trabajadores, expresar sus sentamientos y sus criticas.

Cuando la información -del Gobierno haya quedado completa por consecuencia de una amplia discusión pública, le pediré que haga la elección 4ue depende de él al Gobierno y proponer al Parlamenta las disposiciones legislativas necesarias.»

Esta carta es suficientemente ilustrativa no solo ya de una intención, sino de la realidad de una política seguida en Francia de un amplio margen de discusión, que ha dado lugar a una abundantísima bibliografía. Políticos, juristas, economistas, sindicatos, han publicado numerosos artículos sobre la legislación en materia de participación. Por otra parte, no es ya sólo este gran debate nacional y la multitud de enmiendas suscitadas los que han precedido a la adopción de medidas legislativas, sino que también estas medidas se han adoptado paulatinamente y de forma separada.

Incluso desde e1 punto de vista de los propios trabajadores se ha puesto de relieve, en Francia sobre todo, la necesidad de una amplia discusión entre las centrales sindicases, tema que se ha destacado «como uno de los puntos neurálgicos de la lucha social».

Pueden multíplicarse ABC citas sobre la necesidad de que las centrales sindicales, los juristas, los economistas, las Universidades y, en general, los empresarios y sus asociaciones participasen en un gran debate nacional previo a la concepción y aprobación, sobre todo, de una norma Que no puede por menos de causearse de gravemente trascendentel. Este débete es preciso no solo para una mejor redacción del proyecto de ley, sino también para conseguir un consenso previo que garantice la eficacia en definitiva de la norma.Lanzar al B.O.E una ley en la que se ha tenido escasa participación, salvo a través del Congreso, no `puede por menos de significar un anticipo de dificultades en su aplicación y de graves perjucios para la misma

Es de señalar, además, que en Francia la Comisión Sudreau trabajó durante siete meses en la elaboración de un informe que el Presidente de la República prometió hacer público inmediatamente. El informe en cuestión suscitó ya antes de su aparicion en el mes de febrero de 1975, y mas tarde, en un sector más amplio del público, este gran debate nacional que el Presidente de la República francesa se había propuesto conseguir, por el deseo de que las mentalidades se fueran preparando progresivamente para una reforma de por sí difícil, habida cuenta del modo de pensar y de la intransigencia de las partes enfrentadas.

El informe Sudreau no fue sino una parte, importante sin duda, en el camino emprendido desde 1959 hasta hoy.

También hay que destacar el método de trabajo por el Comité Sudreau:

UN MODELO DE TRABAJO

El Comité de Estudios para la Reforma de la Empresa estaba compuesto, además del presidente, por tres directivos de empresa (entre ellos una mujer), tres sindicalistas (uno de ellos representante de ]os mandos intermedios), dos catedráticos de Derecho, un consejero de Estado y un sociólogo del trabajo.

Durante casi siete meses, el Comité se ha dedicado a analizar, seleccionar, evaluar y sintetizar —con todos los debates que esto supone— todas las ideas que se han emitido en estos últimos años sobre la reforma de la empresa por parte de los sindicatos, las organizaciones patronales, los partidos políticos, los Juristas y numerosas personalidades. La tarea era ardua y el tiempo muy corto, lo que obligó al Comité a trabajar:

Consultando directamente con los principales interesados y con las diversas personalidades susceptibles de aportar sugerencias válidas.

Pero formando además aparte 12 grupos de trabajo (130 personas procedentes de los medios

sindicales, industríales y universitarios), cada uno de los cuales estaba obligado a entregar al Comité una serie de recomendaciones sobre un tema determinado.

la experiencia, en Francia como en todas partes, enseña que son plétora las leyes y reglamentos no aplicados. La Comisión Sudreau optó, pues, desde un principio por no encerrar a las empresas en un collar legislativo obligatorio y demasiado preciso y decidió tener en cuenta también la diversidad de las mismas.

El primer mérito del informe radica, sin duda, en el hecho de haber enfocado la reforma de la empresa con tanto pragmatismo. Las prácticas del pasado aparecen mencionadas en él frecuentemente, y más para aprovecharlas que para censurarlas. Las posibilidades de evolución sugeridas son infinitamente variadas.

Finalmente, las recomendaciones tienden más a facilitar la búsqueda de nuevos comportamientos y a despertar el anhelo de experimentar, que a imponer modelos. En conjunto, el informe debe considerarse como un catálogo de reformas, la mayoría de las cuales han sido presentadas voluntariamente sin referencia alguna a la creación de nuevas imposiciones legislativas.

La idea que subyace del informe, en efecto, es la de que la verdadera reforma de la empresa nacerá seguramente más de la selección natural de experiencias logradas que de comportamientos teóricamente definidos de antemano. Todos los que conozcan bien la mentalidad francesa, y la rigidez de la legislación napoleónica, habrán de admitir el carácter original —y muy anglosajón— de semejante procedimiento en Francia.

«Hay que respetar la diversidad de empresas. Si bien es verdad que todas las empresas, cualesquiera que sean su tamaño, el sector económico donde actúan, su tipo de organización o sus métodos de gestión, constituyen instrumentos de producción, no lo es meóos que el contexto que forma está caracterizado por la mayor diversidad A la unidad -del papel económico de las empresas se opone una extrema variedad de situaciones concretas según el tamaño, edad, estructura de su capital y naturaleza de su actividad, de sus instalaciones, de sus financiaciones y de sus salidas.

La reforma debe ser progresiva. Una empresa no es una naturaleza muerta y petrificada, sino un ser viviente en permanente mutación; en consecuencia, las normas reformadoras deben permitir una gran flexibilidad de opción y de organización. Además, aunque haya que buscar la trascendencia de las posturas patronales y sindicales, habrá que ser realistas y considerar que nada se podrá alcanzar sin un mínimo de adhesión y confianza por parte de todos los interesados, y que sería inútil sustituir las leyes existentes, aunque imperfectas, por nuevas leyes que irían mucho más allá de las mentalidades y de las conductas» (Sudreau).

INCUMPLIMIENTO REAL DE LAS NORMAS

Los especialistas ponen de reheve el escaso papel representado por el Comité de Empresa en Francia respecto incluso de las condiciones de trabajo; esto es, reglamentos internos, materia disciplinaria (en que e\ Comité no juega ningún papel) y salarios. Respecto de éstos, indica Camerlynck que el Comité de Empresa «no desempeña ningún papel en la negociación de los salarios: los acuerdos colectivos de establecimiento o de empresa se negocian por los sindicatos representativos». según se indica en el informe Sudreau: «Según la exposición de motivos de la ordenanza de 22 de febrero de 1945, el Comité de Empresa se ha concebido como el órgano que permita "asociar a los trabajadores en la gestión de las empresas". Gestiona ciertamente las obras sociales, pero sus otras competencias son de naturaleza consultiva. El legislador se ha preocupado fie respetar la autoridad y la responsabilidad del empresario.

ACCIÓN SINDICAL: DESARROLLO DEL INFORME

La idea dominante ha sido la de "la necesaria cooperación entre la dirección y los representantes del personal". Esta concepción, basada sobre el "interés común", al que la dirección y el personal están ligados, no ha prevalecido siempre en la práctica. Si en algunas empresas se ha realizado el proposito del legislador, a menudo el Comité de Empresa no ha ejercido sus atribuciones según el espíritu de la ley y sus debates reflejan más antagonismos que convergencia de opiniones. Además, se observa hoy día qué cerca de la mitad de las empresas legalmente obligadas a tener Comité de Empresa no los han establecido, y ello treinta años después de su creación. Es cierto por lo demás, que, en términos globales, la proporción es menor: cuatro trabajadores de cada cinco están representados en la empresa por este medio.»

«En definitiva, el Comité de Empresa ha adquirido derecho de ciudadanía: los interlocutores sociales están ligados a él. El Comité de Empresa refleja el reconocimiento, imperfecto pero real, de la colectividad de trabajadores, como parte constitutiva de la empresa.

Partiendo de estas criticas, no hay motivo para poner en duda la existencia del Comité de Empresa, sino, por el contrario, tratar de aplicar mejor la ley y sacar partido de esta institución.»

El objetivo mayor es «aplicar la ley».

«La legislación francesa fija actualmente en 50 trabajadores la cifra a partir de la cual es obligatorio el Comité de Empresa. Es necesario que esta norma se cumpla realmente. No es lógico que la incumpla un número tan elevado de empresas.»

Si esto sucede en un país en que ha habido un gran debate nacional, la legislación sobre participación de los trabajadores se inició ya en 1959 y en época de prosperidad y ha seguido hasta nuestros días, ¿qué cabe suponer sobre la eficacia real de una ley aprobada sin debate alguno en el país sino con simple deliberación parlamentaria?

DERECHO DEL COMITÉ A LA INFORMACIÓN

En el mismo informe Sudreau se propone la introducción, por el momento facultativa, de representantes del personal con voz y voto (un tercio de los votos) en el Consejo de Vigilancia, denominándose esta participación la covigilancia del Comité de Empresa.

Es importante destacar que transcurrido bastante tiempo desde la publicación del informe Sudreau, la crisis económica ha hecho sentir sus efectos también en el nivel de progreso de esta legislación participativa, como se ha puesto además de relieve en la introducción a la edición española del repetido informe Sudreau.

«No se ha conseguido todavía la unanimidad en torno al principio de covigilancia. Para contrarrestar las reticencias que suscita, es preciso ponerla en práctica de manera progresiva. Un debate sobre sus modalidades es imprescindible y deben prepararse los cambias estatutarios que implica. El tiempo hará su obra y puede conducir a las partes a una mayor adhesión, que facilitaría la adopción de otras propuestas al respecto.

La reforma de la empresa, en efecto, debe ser considerada como un todo. La covigilancia no es más que el último elemento; hace realidad la participación en la «cumbre». Prolongar la participación esencial que se establece en la base y en los diferentes niveles de la empresa.

De manera general, toda medida susceptible de tener repercusiones sobre la situación de los trabajadores y su empleo no puede ser tomada sin la opinión o informe previo del Consejo de empresa» (Sudreau).

CONDICIONES PARA LA CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ

La constitución del Comité es, respecto de las empresas pequeñas, voluntaria, pero en modo alguno se llega, más que muy excepcionalmente en Alemania, a la constitución necesaria de modo general, pues en Bélgica, Holanda, Dinamarca, etc., se sigue un sistema voluntario. Así, en Dinamarca y Noruega, para la constitución se precisan más de 50 obreros y petición de la constitución del Comité por más de la mitad de la plantilla.

En Suecia se precisan más de 100 obreros y petición por parte de más de la mitad de la plantilla.

Para la constitución necesaria se exige un número de trabajadores más amplio que el de la ley española.

Así, en los Países Bajos, se precisan 100 trabajadores y que se trate de empresas con capital superior a 40 millones de florines. En Luxemburgo, 1.000 trabajadores. En Austria, 300 trabajadores.

FALTA DE PREVISIÓN RESPECTO A FENÓMENOS QUE SON PRIMORDIALES EN EL DERECHO COMPARADO

Charles Levinston, en su obra «La democracia industrial», publicada por la Asociación para el Progreso de la Dirección, Madrid, 1977, trata el problema de las grandes empresas; la empresa multinacional y las empresas conjuntas.

a) Necesidad de tratamiento diferencial de las grandes empresas.

Este autor ha puesto de relieve la necesidad de que las técnicas de participación sean diferentes en las grandes empresas, dada la tendencia, que él afirma universal, a la concentración de grandes empresas. Textualmente, indica:

«El punto crítico ya ha sido traspasado y la gran empresa dominará cada vez más la economía. Alrededor de 1985, 300 empresas, aproximadamente, dominarán entre el 75 y el 80 por 100 de los bienes de capital del Occidente. Casi no alcanzará a 200 el número de las empresas que poseen mas del 60 por 100 del capital en los Estados Unidos. Siete compañías petrolíferas, por ejemplo, dominan el 75 por 100 de las actividades de refinado y distribución del petróleo. La industria automovilística de Occidente incluye a su vez nueve empresas importantes, que producen alrededor del 90 por 100 de los vehículos. La fabricación de ordenadores está en manos de una docena de empresas, de las cuales cuatro fabrican más de las tres cuartas partes. En Europa, mas del 75 por 100 de la producción es realizada por 20 empresas.

Los productores importantes de neumáticos en los países de Occidente no llegan a 12, y serán, dentro de algunos años, menos de siete u ocho. En los sectores fabricantes de celulosa y papel, vidrio y cerámica, la producción se encuentra en su mayoría en manos de unas cuantas empresas. De igual forma, en la mayoría de los países, al efectuar el análisis por productos, las tres o cuatro empresas más importantes

fabrican por encima del 80 por 100 del total de las mercancías facturadas.»

b) Tratamiento diferencial de las empresas multinacionales.

En el proyecto de ley español no se hace ningún tratamiento diferencial para las grandes empresas ni para las multinacionales, sino que se limita a una regulación de las empresas conjuntas en provincias limítrofes. Pues bien, la empresa multinacional plantea problemas no sólo en cuanto a su tamaño, sino también en cuanto a la distorsión que en la multinacional se produce al someterse las ramas filiales a distintos regímenes en materia de participación de los trabajadores. Ello puede producir la disminución o eliminación de nuevas inversiones de estas multinacionales en España y la desinversión de las existentes.

Igual sucede con las denominadas empresas conjuntas (empresas comunes mediante formas que van desde la propiedad de paquetes mayoritarios, pasando por asociaciones, hasta paquetes minoritarios).

Todas estas formas de empresas que normalmente revisten la forma de sociedad anónima no tienen ningún trato específico en el proyecto.

c) Igual ocurre en el proyecto en lo relativo a empresas conjuntas o paralelas que radiquen en provincias no limítrofes.

En definitiva, se echa de menos en el proyecto una diferencia entre las facultades del Comité en la pequeña y mediana empresa y en las grandes empresas nacionales, multinacionales o conjuntas. Es evidente la necesidad de esta regulación diferente para supuestos que son en su estructura radicalmente distintos.

LA EXPERIENCIA EXTRANJERA EN LA APLICACIÓN DEL SISTEMA

«¿Cuál ha sido la reacción del movimiento obrero frente a estos planteamientos? ¿Existe una propuesta alternativa de éste para la configuración de la empresa, aparte la nacionalización o colectivización de los medios de producción? Estas son las preguntas que vienen de inmediato a la mente, una vez que se constata lo que acabamos de señalar, y éstas son las cuestiones que vamos a intentar responder en la parte final.

La reacción del movimiento obrero frente a la reforma de la empresa —y limitamos, creemos, sin abuso de lenguaje, el concepto de movimiento obrero a las organizaciones que se manifiestan y actúan, por una u otra vía, en una línea de oposición al régimen de producción capitalista— ha sido, en general, una reacción reticente y cautelosa. No parece existir una negativa de principio a la utilización de los mecanismos jurídicos de participación institucional, pero tampoco se advierte una disposición a apoyarla; y, sobre todo, no se acepta que esta participación vaya en detrimento de los instrumentos de contestación conquistados o a conquistar al nivel de las organizaciones productivas. El problema de fondo —para el que no hay una respuesta segura o, al menos, ampliamente compartida— es aquí, si la aceptación de una participación institucional, más o menos incisiva, no lleva consigo una dinámica de pacificación del conflicto obrero, incompatible con un proyecto de transformación social que requiere mantener intacta la combatividad de la clase trabajadora.

En cuanto a si existe una alternativa propia del movimiento obrero para la empresa, independiente de la utilización o no de la participación institucional ofrecida por la clase empresarial, y ejercitadle de manera inmediata, sin esperar a la mutación cualitativa de la sociedad desencadenada por la socialización de los medios de producción, es claro que la respuesta a esta cuestión no puede hacerse sin la matización de que el movimiento obrero no es un todo homogéneo, dotado de uniformidad de planteamientos estratégicos.

ACCIÓN SINDICAL: DESARROLLO DEL INFORME

DEFICIENTE REGULACIÓN DE LAS INFORMACIONES SECRETAS

LA REFORMA DEBE SER PROGRESIVA SI SE QUIERE QUE SEA EFICAZ Y QUE CUENTE CON EL APOYO DE TODOS LOS SECTORES INTERESADOS

De todas maneras, sí cabe decir que en el seno del movimiento obrero ha germinado hace tiempo y sigue vivo un cuerpo de doctrina que se contrapone a los proyectos Integracionistas: el «control obrero» Los instrumentos institucionales de este control, en las formulaciones actuales del mismo, sin la libertad de acción sindical en la empresa, utilizada de forma que pueda servir de base a la constitución de un polo de "contrapoder" de los trabajadores, el derecho de huelga, entendido como instrumento de presión frente a todas las manifestaciones del poder empresarial, y el convenio colectivo, concebido como un medio de influencia en todas las decisiones empresariales, y no sólo en las que afectan a condiciones de trabajo, salariales o .extrasalariales. El parentesco de esta estrategia del control obrero con el movimiento de los consejos, a que nos referíamos antes, es fácilmente apreciable. Sin embargo, hay una diferencia importante, que parece necesario subrayar: en la mayoría de los casos, el objetivo del control obrero no se plantea como medio de movilización revolucionaria, sino simplemente como instrumento de conquista de posiciones en la sociedad civil, en vistas a una transición al socialismo a través de los procedimientos de la democracia política.»

Dos consecuencias importantes: la técnica de participacion de los trabajadores no ha producido la satisfacción en los mismos que una visión optimista pudiera suponer; esta técnica es considerada como un modo de ir introduciendo el socialismo en la empresa, cosa que está lejos de ser congruente con la política de economía social de mercado, repetidamente proclamada por los políticos y posiblemente a introducir en la legislación.

EL PROBLEMA DE LAS INFORMACIONES SECRETAS

a) Exclusión de información.

La gestión económica, constituye el centro de la vida de la empresa. La, información al Comité de Empresa es, por tanto, indispensable en esta materia.

«Sin embargo —indica el informe Sudreau—, es necesario señalar que existen dificultades reales a este respecto. Además, el diálogo es trabajoso en materia económica, ya que los empresarios tienen a menudo la sospecha de que las informaciones dadas no sirven sino para alimentar las reivindicaciones, sin que se tenga realmente en consideración el interés general de la empresa tal como ellos lo conciben. Por su parte, las organizaciones sindicales dudan de una información, tergiversada o incompleta, que limita su control sobre las orientaciones reales de la firma. Su opinión se ve confirmada por la evidencia de que, en los períodos de crisis, se encuentran situados a menudo ante el hecho consumado.

El conjunto de estas dificultades subraya los límites de la institución tal como funciona, hoy día.

Podemos, sin embargo, dar un contenido más real a las atribuciones económicas del Comité de Empresa. Para ayudar a los interlocutores en este sentido, puede ser eficaz la creación de un nuevo instrumento: una delegación económica del Comité de Empresa »

bl El deber de confianza o de discreción.

Los miembros electos del Comité y los representantes sindicales quedan obligados, respecto de las informaciones de orden económico que presenten un carácter confidencial, y que hayan sido dadas como tales por el jefe de empresa, por un deber de discreción distinto del secreto profesional. Esta obligación no es sancionable penalmente. Eventualmente, su violación podría dar lugar a sanciones civiles o" disciplinarias. Si la sanción es el despido, deberá someterse a la autorización del inspector de trabajo, que apreciará si la información era verdaderamente confidencial y si se ha faltado al deber de discreción.

«Pero ya se hizo evidente durante los trabajos preparatorios que este deber sería difícil de respetar, sobre todo si se trata de un proyecto de despido colectivo o de reducción del horario de trabajo. Las organizaciones sindicales han protestado contra este deber de discreción.»

EL PROBLEMA DEL CESE DE LOS DELEGADOS POR LA EMPRESA

Es importante que los delegados del Comité de Empresa sean permanentes, pues su excesiva movilidad por ceses en asambleas, puede impedir una auténtica formación de los mismos. El caso está contemplado en concreto en la legislación que puede considerarse más avanzada en este terreno, es decir, en Alemania, en la que los miembros del Consejo de Empresa sólo podrán ser cesados antes de que expire su mandato, mediante decisión de la Magistratura o Tribunales del Trabajo, en caso de infracción grave de sus obligaciones». Tal petición debe ser presentada por la cuarta parte de los trabajadores que tienen derecho a voto, el patrono y los sindicatos. La ley fija las multas que han de pagar los patronos que infringen sus obligaciones.

EXCLUSIÓN DE LA CODECISION EN MATERIAS PURAMENTE ECONÓMICAS DE LA EMPRESA

a) El mando y la responsabilidad individual.

Con la simple excepción de Alemania, toda la legislación excluye de la codecisión las materias extrictamente económicas de la empresa y, aún asi, en la propia Alemania esta información debe ser dada si el acuerdo económico puede tener consecuencias desfavorables para los trabajadores (cierre de empresas, modificaciones en la organización del tipo de producción o de la fábrica, y nuevos métodos o tecnología).

Sin embargo, en la propia Alemania se ha puesto de relieve cómo la introducción de nueva tecnología puede provocar una oposición por parte de los trabajadores al eliminar el crecimiento en los puestos de trabajo. Es significativo que el desarrallo de nuevas técnicas o introducción de nueva maquinaria para abaratar costes es imprescindible en momentos de inflación. De ahí que el resto de las legislaciones de la Europa continental mantengan fuertemente el mando y la responsabilidad individual de los directivos de la empresa en materias económicas

b) El ejemplo de los países socialistas.

Según ha indicado Levinston bajo el capitalismo de Estado, o sea, la propiedad de carácter ausentista del partido, el Estado o los administradores nombrados por el partido se encuentran en la misma situación que los directivos profesionales de la empresa capitalista moderna, que poseen el poder real a través del dominio o disposición de los medios de producción de la empresa. Los propietarios capitalistas ausentes, que son en su mayoría Bancos, entidades fiduciarias, etcétera, han sido separados del dominio o mando efectivo de la producción, salvo que pueden exigir su dedicación total al crecimiento, mientras que el mito pasado de moda del «capitalismo del pueblo» a través de la propiedad compartida ha perdido sus posibilidades de triunfar a la vista de los hechos. De igual forma, la «dictadura» teórica del proletariado carece de voz autorizada para determinar los objetivos fundamentales, sociales y económicos que interesan al hombre y a la mujer trabajadores.

Por consiguiente, en las sociedades socialistas centralizadas han aparecido conflictos y tensiones entre los administradores (o patronos) y los asalariados, entre las órdenes impartidas y los que las reciben, de igual forma que ocurre en las empresas colectivas fundadas en un sistema jerárquico del poder. Los conceptos tradicionales de la lucha de clases y la doctrina de la propiedad del Encado que pretenden ser "la forma más elevada de la propiedad en el período de transición" se sumaron a la necesidad de la "disciplina de hierro" dentro del partido y del papel de correa de transmisión adjudicado a las instituciones que detentan el poder, como son, por ejemplo, los sindicatos, organizaciones juveniles y demás "organizaciones de masas", a fin de tener la seguridad de que las directrices emanadas de los escalones superiores del partido se cumplen a rajatabla. Esta filosofía, ha sido sometida en la actualidad al reto de la reciente doctrina de la autogestión. Las perspectivas permiten pronosticar que los antiguos preceptos estalinistas perderán gradualmente su poder y serán sustituidos poco a poco, hasta en la Unión Soviética, por procedimientos más democráticos, pero es muy poco probable que aquellos que tienen más que perder cedan sus privilegios sin luchar »

Son importantes las consideraciones que este mismo autor hace con relación al poder de decisión de los directivos de la empresa en los países del Este con excepción de Yugoslavia, caso que ha sirio ya examinado en la parte segunda de este informe

LOS RESULTADOS DE LAS LEYES

SOBRE PARTICIPACIÓN DÉ LOS TRABAJADORES

EN LA EMPRESA

En el trabajo de Guy Caire «La participación de los trabajadores en la empresa: ideologías, actitudes y motivaciones sindicales» («Revista de Derecho del Trabajo»." núm. 37, 1972) se indica: «En términos generales se observa una chocante diferencia entre lo que se esperaba de la creación de los Comités y los resultados obtenidos.» La encuesta, realizada en la región de Lyon, en 1955, por el grupo «Acción por una estructura humana de la empresa», proporcionaba los decepcionantes resultados que se ven en la tabla siguiente:

Sin embargo, por negativa que pueda ser la experiencia, no es condenada por las organizaciones sindicales, en función de las potencialidades que ofrece para las luchas futuras. En efecto, no ha dejado de destacarse que el Comité de Empresa «es un factor —entre otros— para el nacimiento de un segundo poder».

De acuerdo con la ley, no es, por supuesto, la sede institucional de dicho poder. Sus prerrogativas son puramente consultivas. Las direcciones de empresa no están dispuestas a prestar a las sugerencias obreras relativas a la gestión, como ha podido comprobarse, la atención que conceden a las recomendaciones de carácter técnico. El poder de decisión patronal sigue estando intacto. Sin embargo, desde el momento en que el Comité obliga a la dirección a justificarse, a. rendir cuentas, introduce en la elaboración de la decisión un elemento nada despreciable de democratización. Por otra parte, no faltan los ejemplos en que la vigilancia JP> Comité no tiene otro objeto que evitar a la empresa las situaciones peligrosas. Lo más importante, por último, es que las informaciones transmitidas al Comité o arrancadas por éste son comunicadas al personal y a las organizaciones sindicales, y a veces repercute sobre la opinión publica, que la utiliza para ejercer una presión sobre la empresa o sobre los poderes públicos. De este modo, «el Comité es uno de los medios con el que los trabajadores y sus sindicatos pueden contar para intervenir en el ejercicio del poder económico».

 

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